Nach dem wir uns in den letzten Wochen mit den Voraussetzungen für die Videoüberwachung beschäftigt haben, schließt sich hieran nun ein Thema an, welches direkt damit verbunden ist: Nämlich die Kontrolle von Mitarbeitern.

Für Arbeitgeber ist es teilweise wichtig und notwendig Verstöße von Arbeitnehmern aufzudecken. Dafür greifen Sie zu verschiedenen Überwachungsmaßnahmen. Wir haben uns mit den gängigsten Formen der Mitarbeiterkontrolle beschäftigt und zeigen auf, was dabei erlaubt ist und was nicht.

Die DS-GVO hat es durch die Öffnungsklausel in Art. 88 Abs. 1 DS-GVO den europäischen Gesetzgeber offengelassen, eigene Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz zu erlassen. Der deutsche Gesetzgeber hat diesen Gestaltungsspielraum mit § 26 BDSG genutzt. Eine Datenverarbeitung ist damit erlaubt, wenn dies zur Durchführung des Beschäftigtenverhältnisses erforderlich ist.

1. Videoüberwachung

Wie bereits im letzten Beitrag geklärt, ist eine dauerhafte Videoüberwachung der Beschäftigten unzulässig, wenn dies zu einer lückenlosen technischen Überwachung führen würde. Um den Einsatz von Videoüberwachung zu rechtfertigen muss eine Beeinträchtigung rechtlich geschützter Güter des Arbeitsgebers vorliegen. Es muss ein Anfangsverdacht auf eine Straftat des Arbeitnehmers vorliegen, um die Überwachung zu rechtfertigen. Eine Überprüfung der Arbeitsleistung ist als Zweck der Videoüberwachung unzulässig. Weitere Informationen zur Videoüberwachung finden sich hier: https://www.datarea.de/datenschutzkonferenz-veroeffentlicht-neue-orientierungshilfe-zur-videoueberwachung-teil-2/.

2. E-Mail- und Internetnutzung

Hierbei ist zu beachten ob die private Nutzung des Internets und der Arbeitsmittel vom Arbeitsgeber verboten wurde. Ist dies der Fall, ist die Kontrolle dieser Betriebsmittel grundsätzlich zulässig.

Wird eine private Nutzung ausdrücklich erlaubt bzw. geduldet und unterliegt als Anbieter von Kommunikationsdiensten für seine Mitarbeiter dem Fernmeldegeheimnis nach § 88 TKG. Private E-Mails dürfen nicht eingesehen werden, wenn kein Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder eine Straftat besteht.

3. Bewegungsdaten

In manchen Berufszweigen kann es notwendig sein, dass der Arbeitsgeber den Standort seine im Außendienst tätigen Mitarbeiter trackt. Dies kann beispielsweise in der Transport- und Speditionsbranche notwendig sein, um die Mitarbeiter zu koordinieren. Dies ist durchaus zulässig, wenn die Ortung für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses auch tatsächlich erforderlich ist, der Zweck der Überwachung dokumentiert, und die betroffenen Mitarbeiter über das Tracking ausführlich informiert werden.

4. Telefonate

Die Überwachung von Telefonaten ist grundsätzlich unzulässig, da hierdurch das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter verletzt wird. Eine Ausnahme ist das Mithören zu Ausbildungszwecken, wenn beide Seiten des Telefonats im Voraus hierüber informiert werden.

Grundsätzlich ist bei der Kontrolle von Mitarbeitern immer die Verhältnismäßigkeit zu wahren. Das heißt, dass das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter mit den Interessen des Arbeitsgebers abgewogen werden muss. Im Zweifelsfall sind hier immer die Rechte und Freiheiten der Mitarbeiter zu achten und es ist ein milderes Mittel zur Kontrolle einzusetzen. Oft kann eine Kontrolle auch nur zulässig sein, wenn es einen ernsthaften Verdacht auf Verstöße und Straftaten von Mitarbeitern gibt. Die totale Überwachung von Mitarbeitern wird jedoch immer unzulässig sein.