Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt es immer wieder zu Problemen auf Seiten des Arbeitsgebers, Verfehlungen des Arbeitnehmers auf einen (begründeten) Verdacht hin auch beweisen zu können. Der erste Ansatzpunkt, um Verfehlungen des Arbeitnehmers zu beweisen, ist meist der Blick in dessen Arbeitsmittel. In vielen Fällen wird dies typischerweise, der von dem Arbeitnehmer genutzte, Arbeitsrechner sein.

Häufig herrscht diesbezüglich jedoch Unsicherheit bei Arbeitgebern, was bei der Einsicht in den Arbeitsrechner erlaubt ist und was nicht, insbesondere aber, ob eine Einsichtnahme überhaupt erlaubt ist.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.08.2018 (BAG – 2 AZR 133/18) ist es jedenfalls erlaubt, dass der Arbeitgeber Beweismittel aus Dateien auf dem Arbeitsrechner eines Mitarbeiters verwerten darf. Allerdings nur unter der Voraussetzung, dass er die Daten auch datenschutzkonform erlangt hat.

Damit ist jedoch noch nicht geklärt, ob der Arbeitgeber auch auf den Arbeitsrechner und darauf gespeicherte Dateien zugreifen darf, wenn die private Nutzung erlaubt ist. Denn dann könnte der Arbeitgeber möglicherweise eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers und einen Verstoß gegen den Datenschutz begehen.

In ihrem Urteil vom Januar 2020 (Urteil vom 31.1.2019, 2 AZR 426/18) sind die Richter des Bundesarbeitsgerichts unter anderem auf die Frage eingegangen, ob der Arbeitgeber auch auf Dateien auf privat genutzten Arbeitsrechnern zugreifen darf.

Das BAG kam zu dem Schluss, dass der Zugriff auf privat genutzte Rechner und dort gespeicherter Dateien erlaubt ist, jedoch nicht auf Dateien, die mit „privat“ gekennzeichnet sind. Außerdem war den Richtern noch wichtig, dass ein begründeter Verdacht einer Pflichtverletzung für eine daraufhin ausgesprochene Kündigung notwendig ist.

Rechtsgrundlage für die Verarbeitung dieser Daten ist für den Arbeitgeber § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG. Die Verarbeitung von Beschäftigtendaten, zu denen nicht private Daten auf dem Arbeitsrechner eindeutig gehören, ist demnach für die Begründung, Durchführung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zulässig. In diesem Fall ist die Datenverarbeitung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig. Wenn der Arbeitgeber ohne Beweise nicht nachweisen kann, dass ein Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat, kann er ihn auch nicht daraufhin kündigen. Jedoch muss die Nutzung dieser Daten im juristischen Sinne auch verhältnismäßig sein. Das heißt, es darf keine milderen Mittel geben, die Kontrollmaßnahme muss erforderlich sein und darf keine übermäßige Belastung für den Betroffenen darstellen.

Fazit

So positiv dieses Urteil zunächst für Arbeitgeber ausfällt, so kompliziert ist es jedoch auch in seiner rechtskonformen Anwendung, insbesondere hinsichtlich der Verhältnismäßigkeitsprüfung. In jedem Fall sollten sich Arbeitgeber daher, bevor Sie sich Einblick in die Daten auf den Arbeitsrechnern von Arbeitnehmern verschaffen, Rücksprache mit ihrem Datenschutzbeauftragten und/oder einem Arbeitsrechtler halten. Eventuell kann es außerdem sogar noch nötig sein, den Betriebsrat hier mit einzubinden. Ein unrechtmäßiger Zugriff kann eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers und einen Verstoß gegen den Datenschutz bedeuten.

Bemerkenswert ist außerdem, dass das BAG einen Zugriff auf alle Daten auf dem Rechner, die nicht als „privat“ gekennzeichnet sind, als zulässig ansieht. Will ein Arbeitnehmer auf einem privat genutztem Arbeitsrechner daher private Daten vor dem Einblick durch den Arbeitgeber schützen, liegt es in seiner eigenen Verantwortung diese auch ausdrücklich als „privat“ zu kennzeichnen.

Für Arbeitgeber hingegen bleibt die Empfehlung eine private Nutzung auszuschließen, wenn man sich vor den hier besprochenen Problemen schützen möchte. Denn dann besteht immer die Zugriffsmöglichkeit auf die Rechner der Mitarbeiter, da es sich hier ausschließlich um Daten aus dem Arbeitskontext handeln kann.